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Interview mit Amon Thein


Schwarzseher ist eine Filmproduktion aus dem Norden Deutschlands, die aus Überzeugung nur regional arbeitet. Wir wollen damit die Kreisläufe vor Ort stärken. Seit elf Jahren entwickeln und produzieren wir maßgeschneiderte TV-Spots, Imagefilme und Webvideos in 2D, 3D, 360° und 360°-3D. Dabei stehen die späteren Nutzer*innen für uns immer im Zentrum aller Überlegungen. Wir verhelfen unseren Kunden*innen zu echter Resonanz: mit Filmen, die messbare Veränderung bewirken, weil sie die Bedürfnisse ihrer Zielgruppe genau treffen und überzeugend ansprechen.

Wir erarbeiten mit unseren Kunden*innen präzise, welche Aufgaben Bewegtbild für sie lösen soll, ermitteln, was das gewünschte Publikum in diesem Zusammenhang wirklich sehen möchte, und schaffen auf dieser Basis Lösungen, die nachhaltig wirken. Schwarzseher hat sieben feste Mitarbeiter*innen und bietet zusätzlich für jeweils sechs Monate zwei studentischen Praktikant*innen die Chance, Einblicke in die Filmproduktion zu erhalten.


Mit welchen Herausforderungen sahen Sie sich in Ihrem Unternehmen konfrontiert?


In einem hochspezialisierten Umfeld wie der Filmproduktion sind gerade die Themen lebenslanges Lernen und Personalentwicklung eine große Herausforderung, nicht zuletzt durch die stetige Veränderung der Distributionswege. Die hohen Anforderungen an Stressresilienz und Flexibilität der Arbeitszeit sind, allein wegen der hohen Quote der Beschäftigten mit Familie in unserem Unternehmen, eine besondere Belastung gewesen. Die Teilhabe der Mitarbeiter*innen an Entscheidungsprozessen und die Übernahme von Verantwortung war immer ein ausgeprägter Wunsch der Geschäftsführung, im Alltagsgeschäft gab es hier allerdings Reibungsverluste. Es trat zutage, dass sich die Organisationsstruktur verändern musste.


Wie lief die Beratung ab und auf was haben Sie sich mit Ihren Beschäftigten verständigt?


Zusammen mit den Mitarbeiter*innen und unserem Coach Jascha Rohr wurde eine Bestandsaufnahme der Herausforderungen durchgeführt und gemeinsam beschlossen, welche Themen zu welchem Zeitpunkt angegangen werden sollten. In dem geförderten Zeitraum von neun Monaten haben wir neun von zehn möglichen Beratungstagen genutzt, abwechselnd fanden persönliche Gespräche und offene Workshop-Formate statt. Einen Beratungstag haben wir ganz bewusst für eine Folgeberatung für eine spätere Reflexion aufgespart. Besonders erfreulich war die Offenheit der Beteiligten, die sich mit der Arbeitsweise auf Augenhöhe einstellte. In persönlichen Gesprächen und offenen Runden wurde in vertrauensvoller Atmosphäre konstruktiv an einem gemeinsamen neuen „Schwarzseher“ gearbeitet.

Insbesondere die Workshops zu den Themen Potenzialentfaltung und Organisationsstruktur waren Bausteine, an denen alle hochmotiviert arbeiteten. Heiße Eisen wie die Eigentümerstruktur wurden besprochen und überraschend gelöst. (Von der Geschäftsführung war eine kollektive Miteigentümerschaft vorgeschlagen worden, diese wurde von den Mitarbeiter*innen nicht gewünscht, um nicht zu sehr in die geschäftliche Verantwortung genommen zu werden.) Die Übernahme von Verantwortung innerhalb der Arbeitsbereiche jedoch war ein Thema, das alle Mitarbeiter*innen stark befürworteten.


Können Sie schon Veränderungen bemerken, wurden bereits konkrete Ergebnisse erzielt?


Bereits während des Prozesses waren die positiven Auswirkungen spürbar. Ein verbessertes Betriebsklima und eine positive Konfliktkultur führten zu neuen und verbesserten Abläufen. Die auf die Geschäftsführung zentrierte Entscheidungskultur wurde nach dem Prinzip der "Hüte" auf viele Schultern verteilt; jede Abteilung hat nun eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter, die oder der den Bereich im Überblick hat und selbst anpackt oder delegiert, was getan werden muss. So ist eine noch flachere Hierarchie mit klaren Führungslinien entstanden, die das Unternehmen flexibler und handlungsfähiger macht. Beweis sind hierfür auch die stark verbesserten Umsatzzahlen und die erhöhte Produktivität. Die weichen Indikatoren, die mit eingeführt wurden, stiegen ebenfalls sprunghaft: "Freude" und "Potenzialentfaltung" als inhaltliche Anker neben der wirtschaftlichen Profitabilität sind nun feste Bestandteile der Betriebskultur.


Was, glauben Sie, hat in Ihrem Unternehmen zum Erfolg der Beratung beigetragen?


Es ist eindeutig zu erkennen, dass ein ergebnisoffener Prozess, an dem sowohl Geschäftsführer*innen als auch Mitarbeiter*innen beteiligt sind, ein machtvolles Tool ist. Hier sind es vor allem die Augenhöhe und das Vertrauen, das entsteht. Ein Erlebnis, das so schnell nicht vergessen wird. Das Feedback von allen Seiten zeigt, dass gerade die Workshops mit den persönlichsten und ehrlichsten Diskursen zu einer erhöhten Zufriedenheit und Verbundenheit mit dem Unternehmen geführt haben. Zusammenfassend kann man sagen, dass es wichtig ist, in einem solchen Prozess alle „Elefanten, die im Raum stehen“ zu benennen, wenn der Mut da ist, mit der gewonnenen Energie zusammen an der stetigen Verbesserung des Unternehmens zu arbeiten.

 

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